[2-2]동기부여

 매슬로의 욕구 단계론을 참고하여 말하자면, 욕구와 두려움 사이에서 자기 위험과 편안함이 함께 공존을 하며 나아가 자연스럽게 자아 발전을 이룩해 나간다고 서술되어 있다. 이러한 개념으로부터 바로 리더로서의 첫 출발은 바로 "균형 감각"에서 출발한다고 알 수 있을것이다. 크게 리더의 타입을 정리해보자면 다음과 같다고 볼 수 있다.  

경영 표준	X 타입 관리자	Y 타입 리더
권력의 기반	공식적인 권한	권한과 존중
통제의 초점	공정 준수	결과, 성과
의사전달유형	일방적:지시와 실행	양방향:지시와 청취
성공기준	실수 용납못함	목표 달성
세부사항에 대한 주의	높음	보통
모호함에 대한 허용 정도	최소	보통
정치적인 능력	보통	높음
선호되는 구조	계층식	네트워크

위의 2가지 타입중 어떤것이 본인에게 가장 적합한 모델인가를 고려한후, 다음 4가지를 생각해보는것이 많은 도움이 될것이다.

1.당신은 자신을 어떻게 이끌어주기를 바라는가?

2.당신은 실제로 다른 사람들을 어떻게 이끄는가?

3.당신은 무엇을 바꾸려하는가?

4.당신의 팀원들은 자신들을 어떻게 이끌어 주기를 원하는가?

개인적으로 X형 타입의 관리자는 강해보이며, 쉽게 할수 있는 타입이지만, 진정한 모티베이터로서의 리더 역활은 Y타입에 가까울수록 좋다는 것을 알 수 있었다. 

다음은 직장에서의 동기부여 원동력을 정리해보도록 하겠다. 한 조직내에서 속한 나에대해서 구성원들이 다음과 같은 반응을 보인다면...

1.나의 상사가 나의 경력 관리에 관심을 보인다.

2.나는 상사를 신뢰한다. 그는 나에게 정직하다.

3.나는 우리가 어디로 가고 있으며 또, 어떻게 그곳에 도달할 것인지를 명확하게 인식하고 있다.

4.나는 보람 있는 일을 하고 있다.

5.나는 내가 기여한 바에 대해서 인정받고 있다.

위의 5가지 사항을 임의의 조직내의 구성원이 대다수 동의를 한다면, 그 조직의 리더는 따뜻하고, 통찰력있으며, 현명하고 역동적인 사람이라고 볼 수 있을 것이다. 또한, 그 조직 속한 나는 위트있으며, 모두가 훌륭한 사람이라고 생각하고 있을 것이다. 

반대로, 조직 구성원이 위의 5가지 사항에 대해서 동의하지 않는다면, 그 조직은 리더쉽의 부재로 경직되어 있다고 볼 수 있을 것이다. 

마지막으로, 항상 기억해야할 것은 바로 조직 구성원은 리더에게 이해받고자하는 것이지, 인정받고자 하는것이 아니라는 것을 반드시 기억해야 한다고 생각한다. 이를 기억한다면 자연스럽게 칭찬의 미덕을 키워나갈수 있을 것이다. 

CEO 손호성.